集團建設層級考核方案（高層領導考核方案）
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本文目錄一覽：
總經理績效考核方案
總經理績效考核方案 （一）
質量控制經理績效考核指標 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。
4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去--分，直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發放比例為120%。
2、80≤X90，績效工資發放比例為110%。
3、70≤X80,，無獎無罰。
總經理績效考核方案 （二）
1. 總則
1.1 為提升總經理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩定、快速、高效、健康的發展，特制訂本則總經理績效考核方案。
1.2 通過對總經理人員的工作業績、工作能力、工作態度等進行客觀評價，為公司總經理人員的薪酬管理提供有效依據，激勵總經理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案適用于公司總經理；
2 考核實施主體
2.1 公司成立總經理績效考核小組，負責總經理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2 考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數據的統計工作；
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1 季度考核時間
（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核時間為 10 月 7 日至 10 月 25 日
（ 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核時間為 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進行考核。
4 考核指標建立過程
4.1 設立公司戰略目標
4.1.1 根據公司發展戰略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰略。
4.1.2 公司戰略目標由公司經理會議研討并負責擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 績效指標來源
4.2.1 依據公司戰略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2 總經理 KPI 考核指標的來源：
1 ）依據公司經理會議確定的公司戰略鏡像分解；
2 ）總經理重點的職能；
3 ）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等；
4.2.3 崗位 KPI 從總經理承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態度指標以崗位工作內容為制訂依據。
4.3 績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年 12 月底根據經理會議的內容及公司發展要求將各類指標匯總交經理會議討論并與各公司總經理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經理考核的依據。
4.4 考核指標及指標值的調整
當公司戰略目標發生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經經理會議研究通過，董事長批準后方可變更。
5 考核內容
總經理（年度）績效考核量表表（見附件一）
6 總經理績效考核方法
6.1 總經理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當年的業績指標進行考核。在年度結束后 30 日內完成。公司考核的考核主體為總經理績效考核小組，由總經理績效考核小組根據總經理績效指標完成情況進行評分。總經理績效考核分數作為總經理績效工資發放的依據。
6.2 績效評分
6.2.1 績效評分是針對總經理工作績效達成程度的定量評價方法，( )采用 100 分制體系來標明總經理的績效等級；
6.2.2 績效任務目標是通過對戰略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3 評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經理績效考核小組考核。
6.2.4 績效考核分數計算
績效考核成績＝∑ KPI 指標得分
6.3 、績效等級評定
6.3.1 績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經理的`績效評定等級。績效等級包括優異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考核期內總經理工作績效的整體表現；
6.3.2 績效等級評定流程
6.3.2.1 等級評定依據：總經理季度、年度績效考核最終結果；
6.3.2.2 等級評定的時間：總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內完成；
6.3.2.3 評定人：由集團董事長會同總經理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4 評定方法：總經理績效考核小組通過 0-100 分的評定，對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時按照下列標準確定優異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：
6.4 績效成績
6.4.1 考核結果。
績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據提交財務部核算總經理績效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一，不計發當期績效薪酬：
（ 1 ）年度考核成績低于 70 分；
（ 2 ）全年被重大投訴次數超過 4 次（含 4 次）以上的；
（ 3 ）嚴重違反公司制度；
（ 4 ）任職時間少于 3 個月的；
（ 5 ）在績效考核中弄虛作假的；
（ 6 ）被公司解除勞動合同的；
（ 7 ）出現嚴重失職行為的。
7 績效申訴
1 、申訴主體：總經理對考核結果有異議的，可向總經理績效考核小組進行申訴。
2 、申訴形式：被考核總經理提起申訴時需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
（ 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
（ 2 ）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規定
8.1 超過規定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經理考核成績進行扣分處理。經催告 5 日內仍舊不提交的，總經理績效考核為 0 分，不計發總經理績效工資。
8.2 指標變更必須在考核正式實施前 15 個工作日內提交書面申請。
9 名詞解釋
9.1 關鍵績效指標 KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態工作任務要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3 達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營業額目標劃分。
9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效。
9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。
1 ）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發獎杯，獎金 10000 元。
2 ）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經理考核小組負責制定和修改，經董事長批準后實施；執行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式執行；
10.3 本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。
知名企業績效考核方案參考
一、對項目員工的考核
（一）考核內容
根據不同崗位類別（項目/經理（含）以上管理人員除外）使用相應的考核表對員工進行考核。
（二）考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員（原則上為項目主管級[含]以上人員）
和非固定成員（視考核對象，吸收與其工作有關人員參加），并由項目經理擔
任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?？冃Э己岁P鍵指標、數
據的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情
況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優秀（績效分數9.0-10）、良好（績效分數8.0-8.9）
合格（績效分數6.0-7.9）、需改進（績效分數小于6.0）四個等級，并采用“強
制分布法”，初步確定“優秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數的10%，
四個考核等級的人員構成包括主管級（含）以上員工及主管級以下員工；其中
對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0
分，則以分數最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
（一）考核內容
根據不同崗位類別（職能部門經理/主任除外）使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。
（二）考核方式方法
由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核
（一）職能部門/項目經理
見《年薪考核方案》。
（二）項目財務經理
為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，
所在項目考核權重為30%。
（三）客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部；客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
四、激勵
1、發放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，
獎金系數設定優秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度
平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，
即月工資總額的100%。（試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發放范圍內）
2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考核
成績為良好以下者不能參與年終評優（具體內容見《年終評優方案》）。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎
勵旅游、優秀員工職業生涯規劃等。
五、考核指標解釋說明
（一）通用指標：（適用于全體員工）
1、所分配工作完成情況（具體權重見相關考核表）：此項指標考核的依據為周/
月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計劃收繳率、例
會等書面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進
行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源
部設計的《月度工作完成情況表》（項目可根據自身具體情況選擇使用此表，
但不作強制要求）。
2、專業（管理）水平（具體權重見相關考核表）：以完成工作的質量和數量進行
判斷，供參考的考核點有A.專業判斷力（正確分析內外情況，從專業角度正
確判斷、果斷處理目前任務的能力）；B.計劃能力（分清工作的輕重緩急，并
能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力）；C.業務知識及專業技術能
力；D.創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）
等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績
進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員工此項指標的得分由部門負
責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。
3、責任心與態度（具體權重見相關考核表）：此項指標的得分由考核小組依據員
工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員
工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考
核。供參考的考核點有A. 出勤率（依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、
事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣
減）；B.執行力；C.責任感；D.進取心；E.團隊精神；F.服務意識等。
（二）管理指標：（適用于主管級[含]以上人員）
1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況（具體權重見相關考核表）：考核
依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務
預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的
相關考核細則。
2、團隊建設（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，供參考的考核點有A.
員工在所屬單位的團隊協作；B.與其他部門的工作配合；C.積極參與團隊組
織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養與成長（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，供參考的考核點：
員工主動離職率、后備人才的培養等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況（具體權重見相關考核表）：由各項目/
職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況（具體權重見相關考核
表）：根據月度統計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關
人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，季度
內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，
由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。
（三）客服／財務專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員）
1、物業費回收率（具體權重見相關考核表）：根據每季度項目物業費計劃回收率
的完成情況確定員工的得分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整
體業績為準。
2、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求客服部門每月統計一次，無則得
10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的
扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相
關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由
考核小組確定員工此項指標最后得分。
（四）工程專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員）
1、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求工程部門每月統計一次，無則得
10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的
扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率（具體權重見相關考核表）：根據周/月記錄表進行評分，員工最
終得分為：[維修及時次數/維修總次數]*10；主管級（含）以上員工也可以
其所帶團隊的整體業績為準。
3、返修率（具體權重見相關考核表）：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，
采取倒扣分數的形式，直至得0分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團
隊的整體業績為準。
4、設備完好率（具體權重見相關考核表）：以月度設備維保工作為參考依據進行
評分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
5、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相
關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值
加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
（五）秩序維護保潔綠化專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員）
1、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求秩序維護部門每月統計一次，無則
得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值
的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相
關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值
加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。
（1）經營
以物業費回收率、預算完成率為指標進行考核。
（2）管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員（公司高管、職能部門負責人）和非固定成員（視考核對象，吸收有關人員參加）。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
（1）公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總
指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績
劃分為優秀（績效分數8.5-10分）、合格（績效分數7.0-8.4分）、需
改進（績效分數7.0分以下）三檔。
（2）年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目
年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
（1）公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、
排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優秀
（績效分數8.5-10分）、合格（績效分數7.0-8.4分）、需改進（績效
分數7.0分以下）三檔。
（2）年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能
部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相
結合，獎金系數設定優秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分
配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工
資總額的100%。
2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優；職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。（具體內容見《年終評優方案》）。
四、考核指標解釋說明
（一）項目考核指標
1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分為：（實際
收繳率/目標收繳率）*10。
2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分為：（實際完成預算
/計劃預算）*10。
3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個
分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核
打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：（受檢合格數/
總受檢數）*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平
均；分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能
部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，
得分為：（驗證合格數/受檢不合格總數）*10。此分指標的最后得分為五個職
能部門給出上述分數的加權平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考核，分指
標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合
格情況給予相應分值，計算公式：（月度投訴處理合格率之和/3）*10；分指
標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封
閉情況給予相應分值，計算公式：（月度投訴處理封閉率之和/3）*10；③重
大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情
況給予相應分值，計算公式：（月度重大/典型投訴報事率之和/3）*10。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）—
—具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯
規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%；B
級（8-9分）——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工
職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小于等
于2.5%；C級（6-7分）——不注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯
規劃，人才不能得到較好發展，后備人才基本能滿足單位發展的需要，且員
工主動離職率小于等于3%；D級（6分以下）——后備人才缺乏，員工普遍抱
怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大于3%。（注：
本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及
本季度轉正員工）
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完
成情況，得分為：（每月完成率之和/3）*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考
核依據，則最后得分為：實際得分*0.5；以第三方調查結果為考核依據，則
最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。
9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分為：（實
際發展率/目標發展率）*10。
10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行
打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分（天地、風景未完成一起以前年度
私搭亂建的拆除得0分）。
（二）職能部門考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公
司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進
行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進
行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數，人力部將
對各部門的工作完成情況的填報進行抽查；分指標月工作計劃完成情況，
主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：（每月完
成率之和/3）*10。
2、專業支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情況
進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核，
得分為：（季度職能部門提供的專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支
持工作總數）*10。
3、部門發生重大客戶（內部、外部）投訴、責任事故情況等：通過季度部門發
生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給
予相關人員相應分數的扣減。
4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門
進行考核。評分等級：A級（10分）——部門員工均表現出強烈的工作責任
感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度；B級（8-9分）
——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的
服務意識和服務態度；C級（6-7分）——部門員工的工作責任感一般，服務
態度一般，偶爾存在態度不好的現象；D級（6分以下）——部門員工工作責
任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）—
—具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯
規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%；B
級（8-9分）——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工
職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小于等
于2.5%；C級（6-7分）——不注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯
規劃，人才不能得到較好發展，后備人才基本能滿足單位發展的需要，且員
工主動離職率小于等于3%；D級（6分以下）——后備人才缺乏，員工普遍抱
怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大于3%。（注：
本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及
本季度轉正員工）
6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）——部門員
工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、
其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻；B級（8-9
分）——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地
配合其他同事、其他部門/項目的工作；C級（6-7分）——部門員工具有一
定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/
項目的工作；D級（6分以下）——部門員工之間的關系不融洽，團隊合作精
神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。
公司企業管理人員考核方案
為完善公司內部管理體系，充分調動公司中層管理人員的積極性，提高中層管理人員隊伍整體素質，保證公司生產經營目標的實現，結合公司實際情況，制定本方案。下面是有公司企業管理人員考核方案，歡迎參閱。
公司企業管理人員考核方案范文1
為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場安全監督，實行隱患治理“關口前移、重心下移”，實現安全管理由被動轉變為主動，充分調動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監督管理責任，做好安全現場監督檢查工作，及時發現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長進行考核，安全科長審核，分公司安全副經理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核，分公司安全副經理審核，經理審批;分公司安全副經理由安全部組織進行考核，公司安全副總經理審批。
三、考核辦法
安全監督管理人員，實行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經理，分公司安全副經理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風工、井下發放站管理人員、檢身工、主風機工。
考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法，以當月工作績效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分?？己嘶譃?00分，考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部，安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門負責人進行考核時，要根據被考核人員當月工作業績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監督檢查，發現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業人員管轄的區域大小和工作量多少來調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續三個月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發現存在缺陷，再進行修訂。
后附：
1、安全副經理工作績效考核表
2、安全科長工作考核表
3、安全組人員工作考核匯總表
4、安全組長工作考核表
5、安全員工作考核表
6、測風工工作考核表
安全部
公司企業管理人員考核方案范文2
按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神，結合礦業公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進業績增長，從而實現礦業公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業績。按照礦業公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業績為重點，以責任目標為導向，實行過程監督，注重對工作表現和工作業績的考核與分析。
(二)逐級考核。依據管理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責任，用數據說話，不講客觀;對于未完成責任目標的，進行責任追究。
(三)指標量化。對于所有納入績效考核的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考核。對于民主評議指標實行數據轉換模型，將定性評價轉化為考核數據后，再進行綜合分析評價。
(四)客觀公正。對于指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據、考核結果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。
二、考核范圍
本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業公司中層干部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。
對各單位、部室經營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→人事部初評→礦業公司經理評價。
對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業公司經理評價。
三、考核內容、方法
對領導班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標為考核依據，從方法上是以目標管理為基礎，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監督、提示、調整、評價。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。
(一)對單位經營者及領導班子的考核
經營指標(權重60%)：體現單位的經營狀況，主要考核經營者的經營業績。重點包括：成本費用、利潤、產品產量、工程項目等。
管理指標(權重20%)：體現單位的管理水平，主要考核經營者的工作業績。重點包括：質量管理、安全環保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業管理指標。
黨委指標(權重10%)：體現黨組織在單位發展穩定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括：穩定工作、四好班子建設、企業文化建設、紀檢工作等。
日?？己?權重5%)：體現單位在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。
評議指標(權重5%)：體現單位領導班子思想、作風、廉政建設情況以及民主意識、領導品質、經營管理水平。主要考核單位領導班子整體功能的發揮、群眾滿意度及生產經營管理的總體效果。
(二)對部室管理者及領導班子的考核
1、專業指標(權重70%)：體現部室的專業管理水平和組織績效?？己藘热葜饕ǔ薪拥V業公司與之相對應的專業管理指標和部室費用指標。
2、管理指標(權重15%)：體現部室管理水平及自身建設效果?？己藘热葜饕ü芾磉_標、績效管理、對標挖潛等。
3、日?？己?權重10%)：體現部室在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。
4、評議指標(權重5%)：體現部室的凝聚力、戰斗力和部室作風建設，主要考核職能部室作用的發揮、專業管控能力和服務意識。
(三)對其他中層管理人員的考核
對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(權重85%)、日?？己?權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業技術和管理指標。日?？己酥饕菍⒐芾磉_標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。
四、考核分析、評價
首先，匯總各單位、部室領導班子、經營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況;然后，分別進行對比排序，綜合分析考核結果;最后，根據領導班子、經營管理者和其他中層管理人員的統一評價標準，分別進行綜合分析與評價。
(一)關于對單位經營者及領導班子的綜合分析與評價
1、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為一流班子，經營領導者為優秀。
2、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為二流班子，經營領導者為良好。
3、單位經營指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為三流班子，經營領導者為基本稱職。(注：以上含本數，以下不含本數)
(二)關于對部室管理者及領導班子的綜合分析與評價
1、部室專業管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為一流班子，管理領導者為優秀。
2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為二流班子，管理領導者為良好。
3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為三流班子，管理領導者為基本稱職。
(三)關于對其他中層管理人員的綜合分析與評價
1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的;或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標為優秀的，綜合考核評價為優秀。
2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價為良好。
3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業績平平且評議指標為一般的，綜合考核評價為基本稱職。
4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優資格。若情節嚴重或產生較大影響的，直接列為基本稱職。
五、考核結果使用
(一)對部室領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整。
(二)對單位領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整，并按《黨委工作目標責任書》之規定考核其績效年薪。
(三)領導班子被評為一流班子的前三個單位，其領導班子全體成員均以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪3%。
(四)個人年度綜合考核分析評價為優秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領導班子受到整體獎勵的，個人評為優秀的不再重復獎勵。
(五)綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，扣罰績效年薪2%。若連續兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。
(六)對中層管理人員關鍵經營指標(專業管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話;若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話;如果實際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。
公司企業管理人員考核方案范文3
隨著系統內分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考核達到統一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構的高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理;
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次;
2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案;
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果;
2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;
3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;
4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到;
5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1.季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%;
1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%;
1.3考核成績為C級者，享受全額工資;
1.4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;
1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理;
1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%;
1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎;
2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎;
2.3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎;
2.4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;
2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價;考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職;
2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金;
3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%;
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
公司員工績效考核方案
不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。不妨看看公司員工績效考核方案。
為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內容及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的'5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%
考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業經營指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級(優秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級(優秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
2019年單位公司考核工作實施方案
篇一：年度考核工作實施方案
為認真貫徹落實20XX年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作會議精神集團建設層級考核方案，做好我院年度考核工作，根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關于二OXX年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作集團建設層級考核方案的通知》要求，結合我院實際，制定本實施方案。
一、年度考核的組織領導
年度考核是人員管理的重要環節，是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。為加強對我院工作人員年度考核的組織領導，醫院成立事業單位工作人員年度考核領導小組，具體負責整個年度考核的工作。
二、考核時間與方法步驟
考核時間擬定于20XX年3月中旬進行，分三個階段進行。
1、宣傳發動階段
召開會議，傳達學習上級文件精神，制定實施方案，明確考核評比的內容、標準等級劃分方法等。并劃分考核小組，個人準備工作總結等。
2、考核評比階段
各考核小組根據醫院要求，結合實際，根據考核工作實施方案要求，確定被考核人員等次人選，報領導小組審核。考核表及優秀名單上報時間截止至3月18日。
3、總結上報階段
將產生的優秀人員進行一周公示。公示無異議后填表并完善考核材料，上報縣機關事業單位工作人員考核委員會辦公室，辦理審批備案手續。
三、考核范圍及優秀等次數量
1、考核范圍：全院在編人員及20XX年至20XX年計劃內引進大中專畢業生共計392人。
2、優秀等次數量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局文件精神，我院在20XX年縣委、縣政府考核中取得第三名，優秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四舍五入。
3、科級干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨確定優秀等次名額。
四、考核標準
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;
(2)受撤銷黨內職務處分的當年;
(3)受留黨查看處分的當年;
(4)受開除黨籍處分的當年;
(5)無正當理由不參加考核，經教育后仍拒絕參加的人員;
(6)違犯計劃生育有關規定的;
(7)違犯社會治安及參加^法**功及其他邪教組織者;
2、有下列情況之一不進行年度考核：
(1)病假、事假累計超過半年的;
(2)由企業單位調入不滿半年的;
(3)擅自離崗人員;
(4)停薪留職人員;
(5)當年辦理離退休手續的;
五、其他需要說明的情況
1、新參加工作人員實行見習期的，首次就業的，只寫評語不定等次;非首次就業的，不參加年度考核。
2、事業單位之間調動的，由調入單位進行年度考核，確定考核等次，其調動前的表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專業干部、退伍軍人進行年度考核，參照專業、退伍時的鑒定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發[20XX]6號文件的有關說明處理。
篇二：年度目標管理工作考核實施方案
為促進局系統各單位認真履行職責，全面完成市委、市政府和市局確定的2012年城市管理行政執法重點工作目標，建立科學的考核評價機制，制定本方案。
一、考核范圍
(一)直屬單位(6個)
市環衛處、市園林處、市城管執法支隊、市城管警察支隊、市路燈管理所、市沿江風光帶管理處。
(二)雙重管理單位(11個)
雁峰區城管執法大隊、石鼓區城管執法大隊、珠暉區城管執法大隊、蒸湘區城管執法大隊、雁峰區環衛局、石鼓區環衛局、珠暉區環衛局、蒸湘區環衛局、高新區城管大隊、松木工業園區城管大隊、白沙洲工業園區城管大隊。
二、考核內容
(一)對直屬單位的考核內容。主要評估各單位自身建設、公共管理以及重點工作的完成情況，日常運轉和安全生產作為扣分項目納入考核范圍，鼓勵各單位為本局系統增光添彩。
自身建設主要包括：思想政治工作、黨風廉政建設、工會工作。
公共管理主要包括：社會穩定、依法行政、對外宣傳。
重點工作主要包括：市局根據市委、市政府對城市管理工作的總體要求和部署，確定各被考核單位的年度主要業務指標。
(二)對雙重管理單位的考核內容。四個城區城管執法大隊主要評估日常運轉、執法監督和行為規范;四個城區環衛局主要評估日常運轉、環衛基礎;“一區兩園”城管大隊主要評估日常運轉、環衛基礎和行為規范。鼓勵各單位為本局系統增光添彩。
三、考核方式
采取指標評估、服務對象評議、領導評價相結合的方式進行綜合評估，分別占總分的80%、10%、10%。
(一)指標評估。實行日常建賬、半年查賬、年終結賬。年初，市局目標管理考核領導小組辦公室(以下簡稱市局考核辦)研究制定科學合理的考核實施方案，明確考核指標，以正式文件下發;平時以臺賬管理為主，各臺賬管理科室安排專人建立考核臺賬，分月記賬;6月底或7月初，市局考核辦牽頭各臺賬管理科室到各責任單位現場檢查，掌握各單位目標任務特別是重點工作進展情況;年底，市局考核辦統一部署年終評估，組織現場核查，各臺賬管理科室分別拿出評估計分意見。
(二)服務對象評議。年終現場考核時組織服務對象對各被考核單位進行測評。
(三)領導評價。年終請所有不聯系被考核單位或不在被考核單位任職的局領導班子成員對各被考核單位進行差異性評價。
(四)綜合評定。市局考核辦綜合指標考核、服務對象評議、領導評價和加(減)分計算各被考核單位得分?；鶞史挚偡譃?00分，單項基準分扣完為止，不計負分。得分計算公式：被考核單位目標管理工作考核綜合得分=指標評估得分×80%+服務對象打分平均值×10%+領導評價打分平均值×10%+加(減)分。
(五)加分。鼓勵各被考核單位在國、省、市創先爭優，爭當排頭兵。對在20XX年1月21日至20XX年1月20日期間本單位全面工作被黨中央、國務院評為先進單位加8分，被國家部委和省委、省政府評為先進單位加4分，被省廳局、市委、市政府評為先進單位加2分。單項工作被國家部委和省委、省政府評為先進單位加2分，被省廳局、市委、市政府評為先進單位加1分，被市直部、委、局評為先進單位加0.5分。授予全國文明行業稱號三星級加3分、二星級加2分、一星級加1分，授予省級文明行業稱號三星級加2分、二星級加1分、一星級加0.5分，授予市級文明行業稱號三星級加1分、二星級加0.5分、一星級加0.2分。宣傳報道稿件(或視頻)被全國黨報黨刊采用加3分，被省級黨報黨刊采用加1分。申請加分須由申報單位向市局考核辦出示原始有效憑證。年度累計加分不超過20分。
(六)減分。凡列為目標管理考核指標的工作，受到市委、市政府或省廳局通報批評的每次扣3分，受到市直部、委、局通報批評的每次扣1分。因工作人員(含各被考核單位在編或臨時聘用人員)失職瀆職造成損失和負面影響的視情節輕重每次扣1—3分。
四、考核等次
(一)直屬單位目標管理考核等次。設目標管理先進單位、安全生產工作先進單位、社會穩定工作先進單位以及突出貢獻獎四個獎。
目標管理綜合考核由市局考核辦牽頭各相關業務部門組織實施，分目標管理先進單位、達標單位、不達標單位三個等次。綜合得分前兩名且得分不低于90分的為先進單位。有下列情形之一者，取消評先資格：本級班子成員發生違法亂紀案件的;發生影響社會穩定重大案件的;發生重大安全生產事故的;違反計劃生育國策的;單位工作人員因黃、賭、毒被查處的;受到省部級及以上國家機關通報批評的。有下列情形之一的，為不達標單位：年終考核綜合得分低于80分的;因工作失職瀆職造成重大損失和惡劣影響，市局認定為不達標的。其它的為達標單位。對目標管理工作達標單位，年度主要工作指標完成較好的，可評為創先爭優(爭創先進工作業績、爭創優秀服務品牌)先進單位。
安全生產工作考核由局監察室具體組織實施、建立保證金制度和日常工作臺賬，并提出年終考核評估意見。
社會穩定工作考核由局辦公室具體組織實施、建立日常工作臺賬，并提出年終考核評估意見。
突出貢獻獎主要授予為本局系統增加知名度、擴大影響力、提高美譽度而作出特別貢獻的單位。評定范圍：20XX年1月21日至20XX年1月20日本單位全面工作受到市委、市政府和省住建廳及以上國家黨政機關表彰，或單項工作受到省委、省政府和國務院住建部及以上國家黨政機關表彰。
(二)雙重管理單位目標管理考核等次。設目標管理先進單位和創先爭優先進單位兩個獎。
目標管理綜合考核由市局考核辦牽頭各相關業務部門組織實施，分目標管理先進單位、達標單位、不達標單位三個等次。四個城區城管大隊綜合得分前兩名、四個城區環衛局綜合得分前兩名、“一區兩園“城管大隊綜合得分第一名，且得分不低于90分的為先進單位。有下列情形之一者，取消評先資格：發生影響社會穩定重大案件的;發生重大安全生產事故的;受到省部級及以上國家機關通報批評的。有下列情形之一的，為不達標單位：年終考核綜合得分低于80分的;因工作失職瀆職造成重大損失和惡劣影響，市局認定為不達標的。其它的為達標單位。對目標管理工作達標單位，年度主要工作指標完成較好的，可評為創先爭優先進單位。
五、結果運用
對評為市局目標管理先進單位的直屬單位予以通報表彰。評為目標管理先進單位，該單位全體人員中被評為稱職及以上的人員，按本人當年12月份基本工資標準計發一個半月年度獎金;評為目標管理達標單位，該單位全體人員中被評為稱職及以上的人員按本人當年12月份基本工資標準計發一個月年度獎金;評為目標管理不達標單位，該單位全體人員按本人當年12月份基本工資標準計發半個月年度獎金。各單位按照有關規定兌現目標管理獎。對評為安全生產工作先進單位、社會穩定工作先進單位、突出貢獻獎以及創先爭優先進單位的單位，一并通報表彰。
對評為市局目標管理先進單位和創先爭優先進單位的雙重管理單位，予以通報表彰。
六、組織領導
市局成立目標管理工作考核領導小組，局長任組長，成員由局領導班子成員組成，下設辦公室，具體負責目標管理工作考核的組織實施。各臺賬管理科室負責人為市局考核辦成員，市局考核辦日常工作由局辦公室承擔。
我需要一份詳細的企業績效考核方案（急）
板石礦業公司中層管理人員績效考核方案
按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神，結合礦業公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進業績增長，從而實現礦業公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業績。按照礦業公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業績為重點，以責任目標為導向，實行過程監督，注重對工作表現和工作業績的考核與分析。
(二)逐級考核。依據管理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責任，用數據說話，不講客觀；對于未完成責任目標的，進行責任追究。
(三)指標量化。對于所有納入績效考核的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考核。對于民主評議指標實行數據轉換模型，將定性評價轉化為考核數據后，再進行綜合分析評價。
(四)客觀公正。對于指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據、考核結果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。
二、考核范圍
本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業公司中層干部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。
對各單位、部室經營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→人事部初評→礦業公司經理評價。
對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業公司經理評價。
三、考核內容、方法
對領導班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標為考核依據，從方法上是以目標管理為基礎，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監督、提示、調整、評價。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。
（一）對單位經營者及領導班子的考核
經營指標（權重60%）：體現單位的經營狀況，主要考核經營者的經營業績。重點包括：成本費用、利潤、產品產量、工程項目等。
管理指標（權重20%）：體現單位的管理水平，主要考核經營者的工作業績。重點包括：質量管理、安全環保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業管理指標。
黨委指標（權重10%）：體現黨組織在單位發展穩定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括：穩定工作、四好班子建設、企業文化建設、紀檢工作等。
日?？己耍嘀?%）：體現單位在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。
評議指標（權重5%）：體現單位領導班子思想、作風、廉政建設情況以及民主意識、領導品質、經營管理水平。主要考核單位領導班子整體功能的發揮、群眾滿意度及生產經營管理的總體效果。
（二）對部室管理者及領導班子的考核
1、專業指標（權重70%）：體現部室的專業管理水平和組織績效?？己藘热葜饕ǔ薪拥V業公司與之相對應的專業管理指標和部室費用指標。
2、管理指標（權重15%）：體現部室管理水平及自身建設效果?？己藘热葜饕ü芾磉_標、績效管理、對標挖潛等。
3、日常考核（權重10%）：體現部室在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。
4、評議指標（權重5%）：體現部室的凝聚力、戰斗力和部室作風建設，主要考核職能部室作用的發揮、專業管控能力和服務意識。
（三）對其他中層管理人員的考核
對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標（權重85%）、日?？己耍嘀?0%）和評議指標（權重5%）三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業技術和管理指標。日?？己酥饕菍⒐芾磉_標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。
四、考核分析、評價
首先，匯總各單位、部室領導班子、經營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況；然后，分別進行對比排序，綜合分析考核結果；最后，根據領導班子、經營管理者和其他中層管理人員的統一評價標準，分別進行綜合分析與評價。
（一）關于對單位經營者及領導班子的綜合分析與評價
1、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（五大主體考核得分×1.05系數），領導班子為一流班子，經營領導者為優秀。
2、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（五大主體考核得分×1.05系數），領導班子為二流班子，經營領導者為良好。
3、單位經營指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的（五大主體考核得分×1.05系數），領導班子為三流班子，經營領導者為基本稱職。 （注：以上含本數，以下不含本數）
（二）關于對部室管理者及領導班子的綜合分析與評價
1、部室專業管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（生產部室考核得分×1.05系數），領導班子為一流班子，管理領導者為優秀。
2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（生產部室考核得分×1.05系數），領導班子為二流班子，管理領導者為良好。
3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的（生產部室考核得分×1.05系數），領導班子為三流班子，管理領導者為基本稱職。
（三）關于對其他中層管理人員的綜合分析與評價
1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的；或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標為優秀的，綜合考核評價為優秀。
2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價為良好。
3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業績平平且評議指標為一般的，綜合考核評價為基本稱職。
4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優資格。若情節嚴重或產生較大影響的，直接列為基本稱職。
五、考核結果使用
（一）對部室領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整。
（二）對單位領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整，并按《黨委工作目標責任書》之規定考核其績效年薪。
（三）領導班子被評為一流班子的前三個單位，其領導班子全體成員均以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪3%。
（四）個人年度綜合考核分析評價為優秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領導班子受到整體獎勵的，個人評為優秀的不再重復獎勵。
（五）綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，扣罰績效年薪2%。若連續兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。
（六）對中層管理人員關鍵經營指標（專業管理指標），若上半年未完成，對其提醒談話；若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話；如果實際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。
本方案由礦業公司人事部負責解釋，并從2007年1月1日起開始實施。
附2：考核樣表1： 2010年基層單位經營者及領導班子績效考核評價表
被考核對象：
指標類別 指標項目 權重（%） 年度目標 評 價 標 準 實 際
目標值 考核部門 個人自評 人事部門初評 經理
評價
經營指標 利潤 60 萬元 每增（減）萬元，±1分 財務部
產品產量 萬噸 每增（減）萬噸，±1分 生產技術部
重點工程項目計劃投資額、工期 投資額 萬元、工期按計劃完成 每減（增）%、±1分，工期每提前(滯后)10天，±1分 規劃發展部
管理指標 安全環保 20 重傷以上人數為0，輕傷人數 人，污染物綜合排放合格率達到99% 工亡1人扣5分，重傷1人扣2分，輕傷超標1人扣2分，污染物綜合排放合格率每降1%扣2分，累加計算 機動安環部
設備、交通、火災事故 0起 每發生一起，扣2分 機動安環部
管理達標 達標 未達標，扣2分 人事部
自主管理 自主管理活動標準示范圍個 每減少一個，扣1分 人事部
績效管理 員工績效考核規范、評價合理、公平公正，達到預期效果 未達到預期效果，扣1分 人事部
原礦品位 % 每降低0.1%，扣1分 生產技術部
對標挖潛 對標指標達標率100% 有一項未完成，扣1分 財務部
黨委指標 穩定工作 10 思想工作到位，無越級訪、無群訪、無去省進京訪 越級訪、群訪出現一次扣2分，去省進京訪出現一次扣3分 黨群工作部
經理辦公室
四好班子建設 達到四好班子標準，促進企業和諧發展，且綜合測評在90分以上 按照考核標準綜合測評，低于90分扣1分，低于80分扣2分 黨群工作部
人事部
企業文化建設 集團公司新理念執行率達90%以上，學習型班組建設達標16個 集團公司新理念執行率每低于5%，扣1分，學習型班組建設達標每少1個扣1分 黨群工作部
紀檢工作 黨員干部違法違紀率低于0.5%
領導干部無違規違紀 未達到目標值，每違法違紀1人扣2分，
領導干部違規違紀一人次扣2分 審計監察部
日?？己?企業管理 5 貫徹執行各項管理制度，企業管理到位，整訓活動有效開展，工作無重大差錯或失誤 日常檢查考核扣分月份累計后折算，因管理不到位或出現重大差錯、失誤，在全礦通報批評或受到責任追究一次扣1分，月份經濟責任制考核點名通報一次扣0.2分 人事部
評議指標 民主評議 5 領導班子思想、作風、廉政建設好，經營有業績、管理有成效 民主綜合評價：優秀5分、良好4分、一般2分 人事部
本人簽字：最終結果： 分 經理簽字：
考核樣表2： 2007年部室管理者及領導班子績效考核評價表
被考核對象：
指標類別 指標項目 權重（%） 年度目標 評 價 標 準 實 際
目標值 考核部門 個人自評 人事部門初評 經理
評價
專業指標 產品產量指標體系 70 …… …… ……
技術質量指標體系 …… …… ……
工程項目指標體系 …… …… ……
機動安全指標體系 …… …… ……
部室費用 年度計劃 每超1%，扣1分 財務部
管理指標 管理達標 15 達標 未達標，扣2分 人事部
績效管理 員工績效考核規范、評價合理、公平公正，達到預期效果 未達到預期效果，扣1分 人事部
對標挖潛 對標指標達標率100% 有一項未完成，扣1分 財務部
部室建設 部室管理到位，團隊作用發揮好，干部、員工無違規違紀 每發生一起違規違紀案件，扣2分 人事部
審計監察部
日?？己?企業管理 10 貫徹執行各項管理制度，企業管理到位，整訓活動有效開展，工作無重大差錯或失誤 日常綜合檢查考核扣分月份累計后折算，
因管理不到位或出現重大差錯、失誤的，在全礦通報批評一次扣1分，月份經濟責任制考核點名通報一次扣0.2分 人事部
評議指標 民主評議 5 領導班子思想、作風、廉政建設好，經營有業績、管理有成效 民主綜合評價：優秀5分、良好4分、一般2分 人事部
本人簽字：最終結果： 分 經理簽字：
考核樣表3： 2010年其他中層管理人員績效考核評價表
被考核對象：
指標類別 指標項目 權重（%） 年度目標 評 價 標 準 實 際
目標值 考核部門 個人自評 單位主管評價 人事部門初評 經理
評價
崗位績效管理指標 85
日?？己?企業管理 10 貫徹執行各項管理制度，企業管理到位，整訓活動有效開展，工作無重大差錯或失誤 日常檢查考核扣分月份累計后折算，因管理不到位或出現重大差錯、失誤，在全礦通報批評或受到責任追究一次扣1分，月份經濟責任制考核點名通報一次扣0.2分 人事部
評議指標 民主評議 5 領導班子思想、作風、廉政建設好，經營有業績、管理有成效 民主綜合評價：優秀5分、良好4分、一般2分 人事部
本人簽字：最終結果： 分 經理
板石礦業公司員工績效考核工作實施方案
為加大人力資源開發力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結合礦業公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。
一、基本原則
（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業務主管與現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人分開考核的原則，將車間主任與業務主管放在一個系列里考核，現場專業技術崗位與普通管理崗位上的各類專業人員放在一個系列里考核；
（二）突出業績原則。堅持以業績為主，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優劣的決定性因素；
（三）指標量化原則。對于所有納入績效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進行量化考核；
（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正；
（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業公司下發的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業績增長。
（六）責權利相一致原則。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍
1、受聘在礦業公司現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人員及車間主任（工段長）和業務主管；
2、公司引進的大中專畢業生入礦當年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環節；
3、各單位可根據實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期
績效考核采用周期性循環管理方式，為了便于操作，礦業公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質半年考核相結合的考核方式。
四、考核評估
績效考核共分為四個環節，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。
1、目標設定
（1）單位目標確立：各單位要依據礦業公司下達的生產經營計劃確立各自的成本、利潤、產量、質量、安全等目標。
責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業公司各龍頭部室參與協作。時間：每月月初。
（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業相同或相近的員工在制定個人目標時，內容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。
責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。
2、督導平衡
（1）目標調整：由于客觀條件發生變化或上級目標發生變化，單位目標、個人目標可以根據客觀實際進行適當調整。
負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。
時間：每個目標周期考核前。
（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發現員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。
負責人：單位班子成員。時間：不定期。
3、員工考核
（1）日常考核：班子成員在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態度、工作能力、質量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。
負責人：班子成員。
（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。
負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。
方式：（1）月末目標周期結束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結果進行匯總公示。（2）半年或年度目標周期結束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核范圍內人員的《基本素質考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結合的方式，所占比例為員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計為100分。
4、結果反饋
（1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結果對員工進行獎金發放。發放獎金系數=員工獎金系數×績效考核結果
負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發放。
（2）績效反饋：考核結束后，單位領導班子要及時把考核結果向員工反饋，并根據反映出來的情況幫助其進行調整。
五、考核計算方法
本次考核分為工作質量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質量總體評價=主管領導評分總分=100-[∑（工作效果扣分+工作時間扣分）+管理達標扣分]，月度考核匯總表中的考核結果=（工作質量總體評價-勤勉情況）/100。
六、考核結果的使用
考核結果與員工月份薪酬、專業技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結合起來，做到獎罰分明，真正起到調動廣大專業技術人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發放以每月考核結果為依據。
考核結果均值在90%—100%之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×100%；
考核結果均值在80%—90%(不含90%)之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×90%；
考核結果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×80%；
考核結果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×70%；
考核結果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×60%；
考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據，半年度考核和年度考核采用業績考核匯總平均與基本素質匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。
3、年度考核被評為優秀的，可優先參加高一檔次專業技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續三年被評為優秀的，可優先考核聘任專業技術行政職務。
4、年度考核被評為優秀的專業技術人員，可優先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業技術職務，考核連續兩年被評為不稱職的，解聘其專業技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據礦業公司實際情況對車間主任、業務主管系列與現場專業技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關說明
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質考核與員工業績考核不同步而設置的，若員工出現《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規定執行外，在績效考核中也要有所體現，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結束匯總時由單位勞資人員填寫。
2、《基本素質考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據自身實際進行修改。在評分時對于現場專業技術人員與普通管理人員的基本素質考核，各單位可根據實際加入業務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質進行考核。
3、因實行分層考核，要求各單位在每月8日前分別上報上一個月的業務主管（車間主任）考核匯總表以及現場專業技術人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內部進行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結果要求進行排序。
5、月末考核結束后，各單位主管領導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優缺點和不足，并幫助其改正。
本方案由板石礦業公司人事部負責解釋，并從下發之日起開始組織實施。
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